Work place mediation is early intervention Guest: Martha Clarke

Uyuşmazlık çözümü üzerine yayınlar yaptığımız ‘Anlaşabiliriz (We Can Find a Way)’ podcastinin yeni bölümüne hoş geldiniz. Ben İdil Elveriş. Bu haftaki konuğumuz İngiltere Arabuluculuk Kurulu (CMC-Civil Mediation Council) üyesi, iş yeri arabulucusu Martha Clarke. Martha şimdilerde arabulucu olarak çalışmakta ise de, gazetecilik ve iletişim sektörlerinde yirmi yılı aşkın deneyimi olan bir yayıncı ve gazeteci. Bu tecrübeleri sayesinde birçok uluslararası kalkınma ajanslarının medya plan ve stratejilerini hazırladı. Marta halihazırda hem İngiltere’de hem de uluslararası arenada işyeri ve ticari uyuşmazlık arabuluculuğu, eğitmenliği ve koçluğu yapıyor. 2020 yılı arabuluculuk ödüllerine aday gösterilmiş kişilerden birisi. 

Bu podcastimizde Martha ile iş yeri arabuluculuğunun ne olduğu, iş yeri uyuşmazlıklarından, ombudsmanlıktan ve çatışma koçluğundan farkının ne olduğunu konuştuk.  Röportajımız Skype üzerinden 12 Haziran 2020 tarihinde gerçekleşti.    

Martha ilk sorumuzla başlayalım istersen; işyeri arabuluculuğu nedir? 

İşyeri arabuluculuğu tarafsız bir üçüncü kişi tarafından kişilerin birbirleriyle konuşmasına ve birbirlerini dinlemesine olanak veren, taraflar arasında gerçekten neler geçtiğini ortaya koymaya çalışıldığı bir diyalogdur. Bu diyalog kişilerin kendi davranışları ve bunların sonuçları hakkında etraflıca düşünmelerine yardım eder. Bunun arkasında, anlaşmazlığa düşmüş insanların birlikte çalışabilmeleri için gereken en iyi çözümü yine kendilerinin bulabilecekleri fikri yatar. İşyeri arabuluculuğunda gizlilik esastır böylelikle uyuşmazlığa düşmüş taraflar söylemeleri gereken şeyleri rahatlıkla söyleyebilir ve kendi çözüm önerilerini rahatlıkla sunabilirler. Arabulucular kimin haklı ya da haksız olduğunu söylemek, yargılamak ya da buna benzer fikirler sunmak için değil, sadece süreci kolaylaştırmak için orada bulunurlar. Zaten en önemlisi de budur. Böylelikle anlaşmazlık içinde olan kişiler kendi çözümlerine kendileri ulaşırlar ve sonucun sahibi de yine kendileri olurlar. Bu birilerinin taraflara neler yapılacağını söylemesinden çok daha işe yarar bir yöntemdir. İş yeri arabuluculuğu yalnızca iki kişiyle de yapılabileceği gibi, bir grup, takım, veya departman gibi birçok kişinin katılımıyla da gerçekleştirilebilir. 

Arabuluculuğu yerinde icra edilen bir sanat olarak görüyorum, bir bilim olarak değil. Arabulucu süreç içerisindeki tüm ince ayrıntılara, vücut diline hakim olmalı ve duruma ayak uydurmalıdır. Hiçbir arabuluculuk aynı değildir çünkü herkes farklıdır, herkesin vereceği tepki, bir işi ele alış biçimleri vb. arasında farklar bulunur. 

Nereden çıktı işyeri arabuluculuğu? İşyeri uyuşmazlığı denilince genelde akıllara işçi-işveren arasındaki uyuşmazlıkları geliyor. İşyeri arabuluculuğu bildiğimiz anlamdaki arabuluculuktan hangi noktalarda ayrılır, hangi noktalarda benzerdir? 

Burada aslında iki seviyeden bahsediyoruz. Arabuluculuk zam oranı gibi iş ilişkisinden kaynaklanan konulara ilişkin olabilir. Ancak genelde bu tür konularla sendikalar ilgilenir ve bu süreç arabuluculuktan ziyade müzakere olarak adlandırılır. Benim bahsetmiş olduğum işyeri arabuluculuğu ise çalışanlar ya da müdürler ve müdürlerin doğrudan bağlı oldukları üstler arasındaki mevcut ilişkilerin onarılmasına ilişkindir. Elbette sizin de bahsettiğiniz gibi bir işverenle zam miktarı, çalışma koşulları gibi iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklar meydana gelebilir. Bu tip konuların çözümünün arabuluculuktan ziyade müzakere konusu olduğunu düşünüyorum.   

Peki, o zaman işyeri arabuluculuğu nasıl oluştu? Bu mekanizmanın ortaya çıkış hikayesi nedir? 

Uzun zaman önce ortaya çıkmış bir mekanizmadan bahsediyoruz. Geçmişte insanlar işyerlerinden kaynaklı uyuşmazlıkları çözmek için çok daha resmi yollara başvurmak zorundalardı. Rahatsız oldukları bir konuyu gündeme getirmeleri için resmi bir şikâyette bulunmak, ardından soruşturma yapmak gerekiyordu ve çoğunlukla bu süreçler iş mahkemelerine taşınıyordu. Oysaki uyuşmazlıkların büyük çoğunluğu aslında insanlar arasında gerçekleşiyor ve genelde küçük ölçekli oluyor. Yukarıdaki gibi hukuki resmi yollara başvurmadan çok önce bir arabulucu insanlar arasında diyalogu sağlayarak, mahkemeye gitmeden kendi çözümlerini kendilerinin bulmalarına yardımcı olabilir. 

İşyeri arabuluculuğu derken anladığım kadarıyla, süreci tırmandırmadan, uyuşmazlığın daha da büyümesini engelleyen bir erken müdahaleden bahsediyoruz. 

Kesinlikle bir erken müdahaleden bahsediyoruz. Bir işyerinde insanlar çalışma arkadaşlarına karşı bir şikayet başvurusunda bulunmak ya da insan kaynakları (İK) birimine rahatsızlıklarını dile getirip resmi yollara başvurmak istediklerini iletebilirler. Buna karşın, İK birimi arabuluculuğu önerip, arabuluculuktan bir sonuç alınmazsa pek tabii ki resmi yollara başvurmalarını konusunda onlara tavsiye verip onları yönlendirebilir. Arabuluculuk daha kazan-kazan seçenekler sunacaktır. Bazen bir soruşturma sonrasında kazan-kaybet sonuçlar ortaya çıkıyor. Oysa anlaşmazlığa düşmüş tarafların yeniden birlikte çalışması gerekebilir. Bazen ben de şikayet veya soruşturma sonrasında arabuluculuk talepleri alıyorum. Bu taleplerin altında tüm bu süreçlerin çok uzun sürmüş olması ya da taraflarda çok fazla stres yaratması ve tarafları endişeye sevk etmesi yatıyor. Bir karar verilmiş olsa da, insanların yeniden birlikte çalışmaya başlaması gerekiyor. 

İngiliz hukukuna aşina olmayan uluslararası dinleyicilerimiz için rica etsem şikayet (grievance) ve iş mahkemesi (employment tribunal) kavramlarını ve bunların nasıl işlediğini kısaca özetleyebilir misiniz? 

İşyerinizde size kötü davranıldığını düşünüyorsanız, mesela bu ırkçılık, cinsiyetçilik, yaş dolayısıyla ayrımcılığa uğramakla ilgili de olabilir- işvereninize gidip şikayette bulunabilirsiniz. Şikayetiniz sonrasında bir soruşturma gerçekleştirilir ve en nihayetinde soruşturmanın sonucundan memnun değilseniz, konuyu iş mahkemesi önüne götürebilirsiniz. Soruşturma dediğimiz sürecin işvereniniz tarafından kurum içi yapılması mümkünse de, genelde işverenler bunu kurum dışı kişilere yaptırmayı tercih ediyorlar. Soruşturma için dış kaynak kullanımı elbette ki tarafsızlığı sağlıyor.    

İşyeri uyuşmazlıklarına birkaç örnek verebilir misiniz? İşyeri arabulucusu olarak sıklıkla karşılaştığınız uyuşmazlık konuları nelerdir? 

Genelde benzer konular hakkında uyuşmazlıklar çıktığını söyleyebilirim. Uyuşmazlıkların başlıca sebepleri arasında çalışanın performansı, kişilik çatışmaları, kaynak eksikliği, rekabet, güç mücadelesi vb. bulunuyor. Bunların yanında ırkçılık, cinsiyetçilik, zorbalık ve taciz gibi sebepleri de ekleyebiliriz. İş yerinde zorbalığa uğradıklarını düşünen birçok insanla karşılaşıyoruz. Bu uyuşmazlıkların birçoğunun kökünde iletişim ve taraflar arasındaki ilişkilerden kaynaklı problemler olduğunu düşünüyorum.  

İşyeri arabuluculuğu kapsamında karşılaştığınız uyuşmazlıklar içinde en zor olduğunu düşündüğünüz konu veya konular hangileridir? 

Ben zorluk seviyesinin uyuşmazlık konusundan ziyade uyuşmazlığın tarafı kişilere ve uyuşmazlığın yoğunluğuna bağlı olduğunu düşünüyorum. İşyeri arabuluculuğunda, eğer mümkünse, problemleri çok derinleşmeden çözmek büyük önem arz ediyor. Eğer müdahaleyi erken yapamazsanız sorun daha da kökleşecek ve uyuşmazlık daha da kızışacaktır. Bir uyuşmazlığın çözümünün konusundan ziyade, kökleşip derinleşmesi halinde daha zor olduğunu düşünüyorum.  

Peki işyeri arabuluculuğunun uygulaması hızla artan çatışma koçluğundan (dispute coaching) ne gibi farkları var? 

Çatışma koçluğu da bazı açılardan arabuluculuğun bir parçası. Arabulucu, ortak görüşmeler başlamadan önce taraflarla bireysel olarak görüşür. İki rol de benzer becerileri gerektirir. Hem arabuluculuk hem de çatışma koçluğu; dinlemek, yapıcı olmak, tarafların uyuşmazlığı nasıl yönetebileceklerini ve bunun onların durumlarına etkilerini anlayabilmek için onlarla çalışmakla ilgilidir. Bazen kendi başına da kullanılabilir. İşyeri arabuluculuğu gönüllü bir süreçtir. Taraflardan biri bazen işyeri arabuluculuğuna başvurmak istemeyebilir. Sebep her ne olursa olsun, taraflardan biri diğeriyle aynı odada oturup görüşmekten çekinebilir. Bu durumda taraflardan biri çatışma koçu ile çalışarak, uyuşmazlığa düştüğü kişi ile arasında neler yaşanmakta olduğunu, hangi araçlara sahip olduğunu anlamasına yardımcı olabilir. Uyuşmazlık içerisindeki taraflardan biri farklı davranmaya başlarsa, karşı taraf daha farklı cevap veriyor olacaktır. Bu da ilişki dinamiklerini değiştirebilir. 

Bir işyerindeki uyuşmazlıkların arabuluculuk ile çözüleceği işyeri politikası olarak belirlendi diyelim. Oysa arabuluculuk gönüllülük esasıyla işleyen bir mekanizma. Bu durumda tarafların, işverene karşı iyi görünmek kaygısıyla arabuluculuğa evet deme baskısı altında olduğunu söyleyemez miyiz? 

Evet, ne demek istediğinizi çok iyi anlıyorum. Çok ciddi bir sorun olmasa da evet bu baskının varlığından söz edebiliriz. Harici atanan bir arabulucu olarak taraflarla konuştuğumda bu sürecin gönüllü olduğunu hatırlatıyorum. Şayet taraflar buraya gönüllü olarak gelmedilerse, arabuluculuk onlar için etkili bir çözüm yolu olmayacaktır. Eğer arabuluculuk süreci başarılı olacaksa, başarılı olacağını düşünüyorsak veya başarılı olma ihtimali varsa, tarafların sürece gönüllü olarak devam etmek istedikleri teyit eder, rızalarını alır, emin olurum. Yine de bu konu gri alana giriyor diyebilirim. Zira taraflar arabuluculuğa gönüllü olarak devam etmek istediklerini söyleseler bile yine de bir miktar baskı hissediyor olabilir. Bir arabulucu olarak sizin işinizin bir parçası da kişilerin arabuluculuğa açık bir şekilde girdiklerini ve gönüllü olup olmadıklarını değerlendirmektir. 

Uyuşmazlıklar bir işyeri arabulucusunun önüne nasıl gelir? Bir şirkette kimle, hangi birimle çalışıyorsunuz? 

Bir uyuşmazlığın arabuluculuğa gelmesi çeşitli yollarla olabilir. Bir arabulucu olarak doğrudan müdürler sizinle iletişime geçebileceği gibi, başkanlar, mütevelli heyeti üyeleri ya da uyuşmazlık içinde olan kişiler doğrudan sizinle iletişim kurabilirler. Gerçekten de işyerinde uyuşmazlık halindeki iki kişi, şirket ve işle ilgili mekanizmaları kullanmadan bağımsız bir şekilde problemlerini çözebilmek için bana başvurmuşlardı. Her ne kadar kendileri bağımsız bir şekilde çözmek istemiş olsalar dahi ortadaki sorun nihayetinde bir işyeri uyuşmazlığıydı. Aslında bir arabulucuya uyuşmazlıklar birçok farklı kanaldan gelebilir fakat genellikle bu kanalın şirketlerin İK birimleri olduğunu söyleyebilirim. İşyerinde çalışan bir kişinin bir şikayeti olduğunda ilk uğradığı yer sıklıkla İK departmanı oluyor ve bu sebeple de bu departmanlarla çok sık iletişim halinde oluyorum. İK departmanları da resmi şikayetten önce taraflara arabuluculuğu gitmelerini tavsiye ediyor. 

Malum her şirketin insan kaynakları departmanı bulunmuyor. İK departmanı dediğimizde küçük şirketlerden ziyade daha çok kurumsallaşmış iş yerlerinden bahsediyoruz. İK işleriyle ilgilenen bir yetkilileri olsa dahi, çoğu zaman orta ölçekli şirketlerin departmanı olmayabiliyor. Bu durumlarda süreç nasıl işliyor? 

Duruma göre değiştiğini düşünüyorum. İK departmanı olmayan daha küçük organizasyonlarda çalışan insanlar bir arabulucu olarak bana ya da bir başka arabulucuya başvurabilirler, şirketlerine veya kim tarafından istihdam edilmişlerse ona bu yolu önerebilirler ya da ACAS’a (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) gidebilirler. ACAS, işyerinden kaynaklı uyuşmazlıkların çözümü için İngiltere’de kurulmuş ulusal bir kurum. Ülke çapında iş yerinde uyuşmazlık yaşayan herkes internet sitelerine girip bilgi edinebilir. 

Diyelim ki işyerinde bir uyuşmazlık yaşandı ancak sonrasında taraflar arabuluculuk ile bir anlaşmaya vardı. Sanırım arabuluculuk sonrasında yazılı bir anlaşma imzalanıyor. Uygulamada bu anlaşmanın icrası nasıl gerçekleşiyor? Siz bu tip anlaşmaların uygulamaya geçip geçmediğini takip ediyor musunuz ya da işverenler arabuluculuk süreci sonunda bilgilendiriliyor mu? Arabuluculuk kararlarının nasıl icra edildiği konusunda bize biraz bilgi verebilir misiniz? 

Arabuluculuk sonrasında yazılı anlaşma imzalanabileceği gibi sözlü bir mutabakata da varılabilir. Bu tamamen taraflara bağlı. Arabuluculuk neredeyse ihtilafı taraflara geri vermek. Çözümü onlar buldukları için sonucu daha sahipleniyorlar. Bu durumda çözümün işlemesi için kendileri farklı davranabilir. Bu sebeple arabuluculuk sonunda İK departmanına ya da bir başka kişiye verilecek yazılı bir rapor olmuyor. Taraflar kendi anlaşmalarını kendileri takip ediyorlar, bir nevi kendi kendilerinin polisi oluyorlar. Arabuluculuk sonrasında varılan anlaşmaya uymak tamamen taraflara kalmış bir konu. Taraflar uymayacak olduktan sonra, neden en başta bir anlaşmaya varmak istesinler ki?  Arabulucular ne yapıyor bu süreçte derseniz, genelde iki ay ya da altı hafta sonra-taraflar nasıl karar verdiyse- taraflara ulaşıp neler yaptıklarını, anlaşmanın ihlal edilip edilmediğini, her şeyin hayal ettikleri gibi gidip gitmediğini, yeni bir görüşme isteyip istemeyeceklerini soruyoruz. Geçmişte yaptığım görüşmeler sonrasında yeniden bir araya gelmek istediklerini söyleyen taraflar oldu. Bu durumda taraflarla arabuluculuk anlaşması yeniden okuyor, gözden geçirip hangi noktaların işlediğini, hangi konularda anlaşmazlığa düştüklerini tespit edip, anlaşmayı nasıl değiştirebileceklerini tespit ediyoruz. Aslında tarafların bunları yapmak için bir arabulucuya ihtiyaçları yok, kendileri de bunları yapabilirler. 

Arabuluculuk anlaşmalarından birkaç somut örnek verebilir misiniz -elbette ki gizlilik ihlali yapmadan-? Birkaç basit ve temel örnekler verebilir misiniz? 

Ben arabuluculuğun iletişimle özellikle iletişim eksikliğiyle alakalı olduğunu düşünüyorum. Taraflar arabuluculukta, içerisinde bulundukları durumu nasıl daha iyi hale getirebileceklerini ve birbirleriyle daha iyi nasıl iletişim kurabilecekleri hakkında konuşuyor. Örneğin diyelim ki taraflardan biri yönetici diğeri ise ona doğrudan raporlayan bir çalışansa, “bundan sonra daha sık yüz yüze görüşeceğiz” ya da “üç haftada bir kahve içeceğiz” diyorlar. Bazense “ofise geldiğimde sana günaydın diyeceğim” gibi çok basit bir konuda dahi anlaşma olabilir. 

Bildiğiniz üzere bazı şirketlerde, sivil toplum kuruluşlarında hatta devlet organlarında bile işyeri uyuşmazlıkları söz konusu olduğunda ombudsmana başvurma sayısında bir artış görüyoruz. Ombudsmanların işyeri arabulucularından farkı nedir? 

Dürüst olmak gerekirse tam bilmiyorum. Ancak şunu biliyorum ki birçok devlet kurumunun kendi arabulucuları var ve çok iyi iş çıkartıyorlar. Birleşmiş Milletler (BM) yıllardır arabuluculuğu uyuşmazlık çözümünün ilk adımı haline getirmeye çalışıyor. 2019 yılında ciddi bir büyüme olduğunu ve ombudsmanlık ofisinin harici arabulucu çağrısında bulunduğunu biliyorum. Sonuç olarak devlet kurumlarında ombudsmanlığa olan talebin arttığını söyleyebilirim. 

Uyuşmazlık kültüründen, işyeri arabuluculuğundan, ombudsmanlardan bahsettik. Sanırım bu alanda herkes için uygun bir rol var! 

Evet, bu nedenle arabuluculuğu çok ilginç buluyorum. Çok örtüşme var. Arabulucunun becerileri birçok alanda uygulanabilir. Bir arabuluculuk ya da bir müzakerede-nasıl adlandırmak isterseniz- asıl önem arz eden konu şeffaflığın sağlanmasıdır. Herkesin süreç içerisinde neler olup biteceğini, neler yaptığımızı, neden yaptığımızı ve sonucun neler olabileceğini bilebiliyor olması gerekir -örneğin anlaşmanın yazılı mı olacak sözlü mü olacağı gibi-. Katılımcılar bu saydıklarımı bildiği sürece, süreç esnek olacaktır ve durumun gereklerine göre uygulanabilecektir.   

Malum olduğu üzere Covid-19 sonrasında hayatımıza evden çalışma, uzaktan çalışma imkanı, bir açıdan da zorunluluğu geldi. Sizce bu durum işyeri arabuluculuğunu nasıl etkileyecek? Uyuşmazlık sayısında bir artış ya da azalış yaşanır mı? Sizin bu konudaki fikriniz nedir? 

Evden çalışma durumunda uyuşmazlıklarının içeriğinin değişebileceğini düşünüyorum. Daha farklı uyuşmazlıklarla karşılaşabiliriz. Bir örnek vermek gerekirse bir çalışan “tüm gün bilgisayarımın başındaydım ancak yöneticim beni olmam gereken zamanlarda masa başında olmamakla suçluyor” gibi sorunlar gündeme gelebilir. Ofiste çalıştığınız zaman evet masanızda oturuyorsunuz ancak evde çalışma halinde bunu kim bilebilir ki? Sonuç olarak yeni normalin karşılaşacağımız uyuşmazlık türlerini değiştireceğini düşünüyorum.  

Siz aynı zamanda İngiltere’de arabuluculuk kuruluna (CMC-Civil Mediation Council) üyesiniz. Kurulun neler yaptığı ve sizin kuruldaki göreviniz hakkında biraz bilgi verebilir misiniz? 

Kurulun yönetiminde yer alan üyelerden biriyim. CMC arabuluculuk alanında İngiltere’deki en büyük akreditasyon kuruluşu. CMC arabulucuları destekleyen ve arabulucuların sesi olan bir kurum. CMC ticari arabuluculuk, işyeri arabuluculuğu ve toplum arabuluculuğu gibi çeşitli branşlardaki arabuluculukları kapsıyor. Bir çeşit şemsiye kuruluş diyebiliriz. Devletle çalışan, devlete arabuluculuk konusunda tavsiyelerde bulunan ve arabuluculuğun gelişmesi için lobi yapan bir kuruluş. 

Ama arabuluculuk yapabilmek için CMC’ye üye olmak gerekiyor mu? 

Halihazırda arabuluculuk yapmak için CMC’ye üye olmanız gerekmiyor. 

Ama arabulucular CMC’ye üye olmayı yine de tercih ediyorlar? 

Alanındaki en büyük kuruluş olan CMC, üyeleri için bir standart ortaya koyuyor. CMC’nin verdiği tüm eğitimler bunlara uygun ve akredite oluyor. Bir arabulucu olarak CMC’ye üye olarak bu alandaki yetkinliğinizi bir anlamda tescil etmiş oluyorsunuz.   

İşyeri arabulucularının tecrübe, cinsiyet vb. açısından çizdiği genel bir profil var mı? Özellikle cinsiyet konusunu sormak istedim çünkü cinsiyet meselesinin sıklıkla gündeme geldiğini duyuyoruz. Ticari işlerin genelde erkeklere, daha “yumuşak” konuların iş, işyeri, toplum, aile gibi konulardaki işlerin ise kadınlara geldiğini duyuyoruz. Sizin bu konudaki görüşlerinizi öğrenmek isterim. CMC’nin bu durumu değiştirmek için atacağı adımlar var mı? 

Doğru. Belirtmiş olduğunuz iş dağılımındaki cinsiyet farklılığı gerçekten de geçmişte yaşanan bir durumdu. Geçmişte hukuk sektöründe daha fazla erkek çalışıyordu, ticari arabuluculuğunda bu sebeple bu durumdan etkilenmiş olduğunu düşünüyorum.  Belki de çok fazla erkek hukukçu olması sebebiyle ticari arabuluculukta erkek arabulucular daha fazla oldu. İşyeri arabulucuları genelde İK kökenlidir ve İK alanında kadınların daha fazla çalıştığını görebilirsiniz. Buna ilişkin bir istatistikle karşılaşmadım ama kişisel gözlemlerimle İK sektöründe kadınların daha fazla yer aldığını söyleyebilirim. Sonuç olarak zaman içerisinde bazı şeylerin geliştiğini ve ortaya çıktığını düşünüyorum. CMC her alanda çeşitliliği ve kadın ve erkek arabulucuları elbette ki destekliyor.    

Özellikle Covid-19 sebebiyle artan online arabuluculukların işyeri arabuluculuğunu nasıl etkileyeceğini düşünüyorsunuz? 

Şimdiden değişim var, bir çok online arabuluculuk görüyoruz. Özellikle kriz döneminin başlarında çok sayıda insan bekleyelim, uğraşmayalım bu abartılıyor dedi. Ama haftalar geçti ama salgın geçmedi! Artık insanlar online işyeri arabuluculuğunu tercih ediyor. Ben kendim de birçok online arabuluculuk yaptım. Online arabuluculuğun devam edeceğini düşünüyorum. Fikrim yüz yüze arabuluculuğa dönüş olacağı ancak buna karşılık online arabuluculuğun sayısının her geçen gün artacağı yönünde. Covid krizi öncesinde de zaten online arabuluculuk yapılıyordu ama bu daha yavaştı. Covid ise online arabuluculuğa geçişi hızlandırdı. Bundan sonra çok daha fazla sayıda online işyeri arabuluculuğu ile karşılaşacağımızı düşünüyorum. Birbiriyle sorunu olan iki insanı aynı odada buluşturmak yerine insanların kendi evlerinde kendi bilgisayarları karşısında buluşturmanın insanların daha rahat hissetmelerini sağladığına dair yorumlar duyuyoruz. 

Genelde sevmedikleri birisiyle? 

Evet genelde sevmedikleri birisi. Hatta son altı aydır konuşmadıkları birisi. 

O zaman o kişiyle daha az temas halinde olmayı tercih edeceklerdir? 

Evet, böylelikle kendilerini daha rahat hissedeceklerdir. Online arabuluculuğun arabulucular açısından olumsuz yanlarından biri tarafların vücut dilini gözleyememek olarak kabul edilebilir. İşyeri arabuluculuğunda istediğimiz şey tarafların birbirleri ile konuşarak kendi uyuşmazlıklarını kendilerinin çözmelerini sağlamaktır. Ancak online arabuluculuk ile taraflar yüz yüze olduklarına nazaran birbirleriyle daha az ve daha çok arabulucu üstünden konuşuyorlar. 

Her ne kadar taraflar bir arada olsa da sanki bu durum biraz mekik arabuluculuğunu (shuttle mediation) andırıyor. 

Evet bir benzerlik kurabiliriz. Tam değil ama bunu fark ettim. Henüz buna ilişkin ne yapabiliriz bilmemekle beraber. 

Bize zaman ayırdığınız için çok teşekkürler Martha! 

Martha Clarke ile gerçekleştirdiğimiz söyleşinin önemli noktalarını özetlemenin faydalı olacağını düşünüyorum. Öncelikle İngiltere’de arabuluculuk yapabilmek için CMC gibi bir arabuluculuk kurumuna kayıtlı olmanız gerekmiyor. Oysa ki Türkiye’de bir kişinin arabulucu olarak görev alabilmesi için ilgili prosedürlerden geçip, ilgili kurum nazarında tescil edilmesi gerekiyor. Türkiye’ye kıyasla İngiltere’nin çok daha liberal bir yaklaşım benimsediğini söyleyebiliriz. İkinci olarak ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service), devlet tarafından fonlanan bağımsız bir kuruluş. Bu kuruluş hem işveren hem de işçilerle çalışarak işyeri ilişkilerinin iyileştirilmesi amaçlıyor ve her iki tarafa da işyeri ilişkilerine yönelik ücretsiz danışmanlık ve hatta arabuluculuk hizmeti veriyor. Bildiğim kadarıyla başka ülkelerde iş yeri uyuşmazlıklarını önlemeyi amaçlayan resmi kuruluşlar çok fazla bulunmuyor. Tüm bunlara rağmen Martha’nın yaptığı ‘işyeri arabuluculuğuna’ yine de ihtiyaç bulunuyor. 

İkinci olarak standart iş yeri uyuşmazlıklarının arabuluculuktan farkları üzerine konuştuk. İş yeri uyuşmazlıklarının işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları konu almasının yanında, aynı işyerinde çalışan takım üyeleri arasında oluşabilecek uyuşmazlıklara ilişkin olabileceğini konuştuk.  Martha aynı zamanda iş yeri uyuşmazlıklarının sendikalarla yapılan müzakerelerini, iş hakem heyetleri önüne taşınan hukuki çözüm arayışını kapsamakta iken, iş yeri arabuluculuğunun daha rahat bir süreç olduğundan bahsettik. İşyeri arabuluculuğuna konu uyuşmazlıkların genelde kişilik çatışmaları, performans konuları, kaynak dağılımı, rekabet, güç çatışması ve taciz, ayrımcılık, zorbalık ve son olarak güncel bir konu olan Covid-19 kaynaklı problemler merkezinde yoğunlaştığını gördük. Martha son olarak Covid-19 salgınının nasıl yeni uyuşmazlıkları meydana getirebileceğinden bahsetti. 

Umarım programdan memnun kalmışsınızdır. Programa ilişkin görüş ve önerilerinizi benimle (ielveris@icloud.com) paylaşırsanız çok memnun olurum.  Anlaşabiliriz/WeCanFindaWay Podcast sponsorum Alper Koç ve tanıtım konusunda bana yardımcı olan Can Aksoy’a teşekkürlerimi bir borç bilirim. 

Herkese teşekkür ederim, bir sonraki programda görüşmek üzere